关于“劳动争议纠纷案件”的若干思考
一、关于劳动争议案件的几个典型问题
(一)超过法定退休年龄的劳动者劳动关系的确认问题
《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者到达法定退休年龄的，劳动合同终止。”如果达到法定退休年龄即理解为劳动者的主体资格即行丧失，那么对于劳动者来说是极不公平的。劳动权利义务带有延续性，法定退休年龄只是劳动者可以据此享受社会保险的条件，将其作为劳动关系的法定终止条件有悖于公平合理的基本原则。因此，对于超过法定年龄的劳动者，劳动仲裁机构在是否受理的问题上不能一概而论，而是要根据争议发生时劳动者是否超过法定退休年龄并结合申请仲裁时效作出判断。
(二)劳动者试用期内培训费用的赔偿问题
部分在员工试用期内安排专项培训的单位常依劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定，对那些在参加过此类培训后的试用期内辞职的劳动者主张要求其承担赔偿责任。但根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。此种情况下，试用期条款效力大于服务期效力条款，劳动者可以不支付违约金。在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议，双方对于培训协议是否实际发生产生分歧和争执。因此，用人单位在试用期内为劳动者提供专项培训时，一定要进行全面的考量，可以通过事先签订培训协议的方式明确培训的时间和计划等，以避免争议纠纷的发生。
(三)用人单位的经济补偿问题
经济补偿是指在合同解除或终止后用人单位依法一次性支付给劳动者的经济补助。《劳动合同法》规定了用人单位解除或终止劳动合同，不需支付经济补偿的法定情形，但由于用人单位常常存在管理制度不符合法律规定或公示生效程序不到位等状况，日常实践中经常发生就经济补偿是否应予以给付所引发的劳动争议纠纷。因此，各用人单位在实际运行中一定要制定合法、合理、具体的管理规章制度，法院在进行审理时理应以纠纷发生前的实际情况为准进行判断。
二、现行劳动争议纠纷案件处理机制存在的问题
(一)内容方面
1.受案范围不够详尽，可能造成部分劳动争议纠纷无处受理。目前对劳动争议纠纷案件的受案范围基本只见于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《劳动争议调解仲裁法》，但对于劳动者与用人单位这种牵扯了多方面利益关系的问题来说，可能面临的复杂情况在法律条文中并无明确的规定。这样一来，某些争议纠纷就不会被纳入处理范围，仲裁机构不予受理，更谈不上进入诉讼程序，这部分劳动者的合法权益就可能无处伸张。
2.法律法规仍有欠缺，降低了劳动争议纠纷案件的可操作性。目前对劳动争议案件的处理主要依据的是《劳动法》《劳动合同法》等基本法律制度，但在具体的实践中往往需要依靠最高人民法院和劳动部下达的各种解释、细则、说明等条文来弥补基本法律制度的不足，这种方法并不符合国家最初的立法精神，从长远看来既不利于劳动争议纠纷案件本身的审理，也容易造成法律体系建设的缺失。
3.部分规章制度的制定无统一标准，易导致审判混乱。由于关于劳动关系的法律法规仍有欠缺，各级劳动部门就要颁布相关规章制度，如《工资集体协商试行办法》《失业保险条例》《职工基本医疗保险制度》等，但这些规章制度并没有一个统一的标准和运行机制，效力不够，无法做到确实可行的运用，无形中容易导致管理和审判中的混乱。
(二)程序方面
1.仲裁前置的合理性仍待商榷
《劳动法》第77条和第79条对于劳动争议纠纷案件的处理只是简单地规定了调解仲裁及诉讼几种解决形式，但对于这一程序如何衔接并未作出明确的规定，虽然后续出台的相关司法解释一定程度上弥补了这一问题，但在实际操作中，人民法院仍要面临诸多理论和操作上的障碍。仲裁前置的程序也往往造成仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下才能发挥其价值，无疑在很大程度上造成仲裁机构与人民法院在事实认定等问题上工作的重复和时间的浪费。因此，仲裁前置这一程序的存在事实上出现了弊大于利的倾向。
2.劳动争议仲裁时效有所欠缺
《劳动法》第82条规定的60日这一仲裁时效相对于国务院1993年公布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》所规定的“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内提出仲裁申请”做了相当大幅度的缩减。其初衷是为了能缩短整个劳动争议纠纷处理机制的时间，更及时地维护劳动者的合法权益。但实际上，劳动者在遭遇权利侵害时，往往首先采取的是与用人单位和解的方式进行解决，同时由于劳动者本身的弱势地位和对于法律条文在认知上的欠缺，因此，相对于过去的法律规定，如今的劳动争议仲裁时效反而更容易造成劳动者的合法权益无法走人仲裁程序，实现权利进一步地主张与维护。由此看来，对于这一时间上的规定仍有待积极地探讨和实践中的检验。
三、关于解决劳动争议纠纷案件的对策与建议
(一)完善相关法律法规
目前，与《劳动法》相关的配套规章很多，但存在相互间冲突的状况，因此，要充分发挥各个部门的作用，完善劳动合同制度，增加有关事实劳动关系的规范，同时应对历年来制定的有关规定进行全面梳理，明确法院在审理相关案件时所适用的法律规定，以形成完善的劳动法律体系。
(二)建立合理的劳动争议处理机制
在现行劳动争议处理机制运行过程中，政府要充分发挥各部门的职能作用，严格执法，对用工单位违反法律法规、侵犯劳动者合法权益的行为依法查处，引导劳动就业向科学合理的轨道运行;同时指导用工单位建立健全规章制度，对其中的条款进行细致全面的量化，并督促其依法做好劳动合同签订和履行工作。对于未建立工会组织的用工单位，政府职能部门应督促其建立并积极发挥调解作用，以此促使劳动争议尽早得到更有效地解决。同时人民法院要加强对人民调解的指导。
(三)加大宣传力度，树立正确的法律观念
目前劳动争议纠纷案件不断增多的原因主要在于用人单位的法律意识淡薄，往往采用规避法律条款等形式侵犯劳动者的合法权益;劳动者的法律意识虽然呈现逐渐增强的状态，但部分劳动者时常因为对法律条文在认知上的欠缺而使得自身权益得不到有效保障，有必要通过媒体以及进人社区或企业讲解的形式开展多种宣传活动，加强用人单位和劳动者双方对劳动法规的认识，引导其建立依法用工、自我维权的意识，减少劳动争议纠纷的发生。
